Фото magnific.com
12 зарплат, 13 или 14 – об этом стоит спросить на собеседовании. Сотрудники рассчитывают на определенную сумму в месяц, а бизнес должен думать о том, сколько будет стоить этот человек за год и что компания получит взамен.
Ежемесячная зарплата до вычетов служит только основой расчёта. Два сотрудника с одинаковой зарплатой могут стоить компании по-разному, если у одного предусмотрены 13-я зарплата, медицинская страховка, накопительный пенсионный фонд (Provident Fund / Ταμείο Προνοίας), бонусы, обучение, оплаченная парковка, помощь при переезде или гибкий график, требующий дополнительной координации внутри команды.
13-я зарплата хорошо показывает разницу между названное ежемесячной зарплатой и полной стоимостью найма. В частном секторе Кипра она не является обязательной для всех работодателей. Но если она указана в договоре, коллективном соглашении или стала устойчивой практикой компании, это уже не жест доброй воли, а обязательство.
Для бюджета компании 13-я зарплата означает плюс 8,33% к годовой зарплате. Если сотрудник получает €2 500 в месяц, его годовая зарплата без 13-й составляет €30 000. С 13-й зарплатой это уже €32 500. То есть фактическая стоимость увеличивается на €2 500 в год, или примерно на €208 в месяц.
Та же логика работает с накопительным пенсионным фондом. Если работодатель добровольно добавляет 5% от зарплаты, при зарплате €2 500 это ещё €125 в месяц и €1 500 в год. При ставке 8% это уже €200 в месяц и €2 400 в год.
Отпуск часто недооценивают. При пятидневной рабочей неделе минимальный оплачиваемый отпуск составляет 20 рабочих дней в год, при шестидневной неделе 24 дня. Это часть стоимости рабочего места. Компания платит зарплату, но на этот период теряет рабочее время и должна заранее понимать, кто закроет задачи.
При зарплате €2 500 в месяц один рабочий день стоит компании примерно €115, если считать по пятидневной неделе. Минимальный ежегодный отпуск в 20 рабочих дней эквивалентен примерно €2 300 оплаченного времени, когда сотрудник не выполняет текущие задачи. Это нормальное право работника, но для бизнеса это должно быть заложено в планирование.
Больничные создают другую нагрузку. Если нет отдельного соглашения, работодатель в большинстве случаев не обязан доплачивать за первые три дня болезни, за которые пособие по болезни не выплачивается Службой социального страхования. Но на практике многие компании оплачивают больничные полностью или частично, чтобы сохранить лояльность сотрудников.
Даже если выплаты берёт на себя система социального страхования, бизнес несёт организационные потери: сдвигаются сроки, перераспределяется работа, растёт нагрузка на других сотрудников. В маленькой компании болезнь одного ключевого сотрудника на неделю может остановить продажи, задержать отчётность или сорвать клиентский проект.
Есть ещё стоимость удержания. Хороший сотрудник редко остаётся только из-за зарплаты. Для него важны медицинская страховка, понятные задачи, уважение ко времени, обучение, гибкость и ощущение стабильности. Если этого нет, работодатель начинает платить не за человека, а за постоянный поиск замены.
Замена сотрудника часто оказывается самой дорогой частью, которую не закладывают в бюджет. Нужно разместить вакансию, провести интервью, проверить кандидатов, обучить нового человека и пережить период, когда он ещё не работает на полную силу.
Для сотрудника с зарплатой €2 500 в месяц годовая зарплата составляет €30 000 без 13-й и €32 500 с 13-й зарплатой. Даже если замена обойдётся компании всего в половину годовой зарплаты, это уже €15 000-16 250. Если учитывать потерянное время руководителя, ошибки новичка и просадку качества работы, сумма может быть выше.
Поэтому считать нужно не только зарплату, а весь пакет вознаграждения и льгот. Главный вывод простой: дешёвый сотрудник не всегда обходится дёшево. А высокая зарплата не всегда означает дорогой найм, если человек быстро закрывает задачи, остаётся в компании надолго и не требует постоянного контроля.
Текст подготовлен по материалам Департамента трудовых отношений Кипра, Гэллап.
