Сдержанный рост мировой экономики, высокая инфляция, энергетические проблемы… Прогноз на 2023 год нельзя назвать оптимистичным. Однако у Кипра неплохие перспективы.
В 2022 году мировая экономика демонстрировала сдержанный рост, сопровождавшийся сильным инфляционным давлением и проблемами с энергетической безопасностью. Директор-распорядитель Международного валютного фонда Кристалина Георгиева уже выступила с предупреждением, что 2023 год будет еще более сложным. Различные прогнозы указывают на незначительный рост экономики в США (и это — в качестве наилучшего сценария), рецессию в ЕС и неблагоприятные события для мощных экономик типа китайской.
Основными факторами станут устойчиво высокая инфляция, дальнейшее ожидаемое повышение процентных ставок центральными банками в их стремлении вернуть инфляцию к целевому уровню, продолжающийся энергетический кризис, усугубляемый попытками Европы снизить или даже устранить свою зависимость от российского импорта. Каково место Кипра в этом водовороте мировых экономических событий?
Перспективы и опасения Кипра
Эксперты, опрошенные изданием Cyprus Mail, считают, что у страны, несмотря на глобальные трудности, очень хорошие перспективы в наступившем году. Экономист, бывший генеральный директор Министерства финансов Андреас Хараламбус и управляющий директор отдела инвестиций компании PwC Омирос Писсаридис уверены: на Кипре положительные показатели туристического сектора и высокие темпы открытия иностранных компаний, главным образом в IT-секторе, привели к лучшим экономическим результатам, чем первоначально прогнозировалось. Ожидается, что те же факторы продолжат позитивно влиять на развитие событий в течение 2023 года, хотя степень неопределенности остается высокой.Однако, удовлетворительные показатели экономики маскируют серьезные структурные недостатки, с которыми сталкивается страна. Следовательно, параллельно с устранением краткосрочных последствий нынешнего кризиса нужно не упускать из виду и долгосрочные проблемы.
К сожалению, Кипр продолжает отставать в важнейших секторах, таких как энергосбережение, продвижение возобновляемых источников энергии и цифровая экономика. Кроме того, страна зависит от секторов, для которых характерна нестабильность – например, от строительного сектора, который вредит окружающей среде и испытывает проблемы с долгосрочной устойчивостью. Наконец, Кипру необходимо решить серьезную проблему нехватки рабочей силы путем переориентации своей системы образования в соответствии с потребностями рынка. Для этой же цели необходима всеобъемлющая иммиграционная политика, направленная на привлечение высококвалифицированного персонала.
Мировая экономика крепче, чем кажется
В мировом масштабе некоторые факторы свидетельствуют о том, что экономика может работать лучше, чем ожидалось.
Во-первых, недавняя тенденция к снижению инфляции в сочетании с умеренным повышением заработной платы, как ожидается, позволит центральным банкам занять менее агрессивную позицию по процентным ставкам. Большинство аналитиков прогнозируют, что повышение процентных ставок в еврозоне достигнет максимума примерно в 3% к середине 2023 года, и такое развитие событий обеспечит достаточный приток кредитов в экономику.
Во-вторых, успех в области энергосбережения привел к резкому снижению спроса и, следовательно, цен на нефть и природный газ. Негативные последствия энергетического кризиса для производства были менее выраженными, чем первоначально предполагалось. В частности, в период с августа по ноябрь 2022 года ЕС потребил на 20% меньше природного газа, что позволило увеличить объемы хранения на 13,4% по сравнению со средним показателем января в предыдущие годы. Поэтому, несмотря на сохраняющуюся неопределенность из-за событий на Украине, роста цен на энергоносители не ожидается.
В-третьих, удовлетворительный уровень занятости и повышение заработной платы (хотя и умеренное, ниже уровня инфляции) поддержали и поддержат потребительский спрос.
Прогноз: экономика Кипра в 2023 году
MAP S.Platis is a leading Financial Services Consulting Group with clients that include regulators, banks, funds and fund managers, investment firms, financial technology firms, insurance firms, payment and electronic money institutions. The group’s expert team provides tailored solutions in international licensing, regulatory compliance, risk management, internal audit, HR, regulatory technology, information technology, business resilience, information security including cybersecurity, governance, executive training and innovation consulting to financial institutions in the UK, Cyprus, and the EU.
KEY FACTS AND FIGURES
• 300+ successful license applications
• 100% success in license applications
• 1000+ clients of global activities in the regulated financial services industry
• 20 years of experience
SERVICES:
Financial Advisory: International Licensing, Regulatory Compliance Consulting, Internal Audit, Financial Forensics.
Risk Management: MAP Risk Management Services specialises in the provision of Risk Management and Capital Adequacy services in the financial services industry.
Regulatory Technology: MAP FinTech is an award winning global regulatory technology provider for the financial services industry specialising in regulatory reporting solutions across several complex and challenging EU Directives and international regulations.
Professional Training: The European Institute of Management and Finance (EIMF), is leading provider of premium training, professional and executive education, eLearning and tailored learning solutions with a strong emphasis on the financial and professional services sector. New Horizons, a member of the world’s largest independent IT training provider, offers a wide range of courses preparing IT professionals and corporate teams in Cyprus to acquire certifications in leading technologies.
HR Consulting, Recruitment and Temporary Placements: MGR Human Resources (MGR) is a broad HR Consulting practice, Training Centre, licensed Recruitment Agency and licensed Temporary Placements Agency, with offices in Cyprus and Malta.
Information Security & Business Resilience: Quadprime is a consulting agency which provides Information Security including Cybersecurity and Business Resilience services.
Fund Management: MAP Fund Management Services is an Alternative Investment Fund Manager (AIFM), authorised and regulated by the Cyprus Securities and Exchange Commission (CySEC).
Limassol: 82 Archiepiskopou Makariou C, Amaranton Court, 1st Floor, Mesa Geitonia, 4003 Limassol.
Tel: +357 2535 1335 Fax: +357 2535 1330
Nicosia: 2 Diagorou, ERA House, Floors 9-12,1097 Nicosia.
Tel: +357 2287 7744
Website: www.mapsplatis.com
E-mail: Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.
Photo: MAP S.Platis Group
Advertisement
Управляющий Центральным банком Кипра Константинос Иродоту подчеркнул необходимость сохранения бюджетных возможностей для обеспечения зеленого перехода, развития цифровизации и финансирования социальных программ.
Выступая на мероприятии «Глобальная долговая ловушка: последствия для экономического роста и пути выхода из нее», глава кипрского ЦБ охарактеризовал долговую динамику страны за последние 10 лет.
Государственный долг
Наблюдается общая тенденция к снижению госдолга после экономического кризиса 2012-2013 годов, за исключением его роста в 2018 году в связи с ситуацией вокруг Кооперативного банка и в 2020 году из-за пандемии COVID-19. Соотношение госдолга к ВВП в 2022 году опустилось ниже уровня 90% благодаря возобновлению экономической активности и последовавшему за ним экономическому подъему.
В настоящее время риски остаются высокими. На это влияют события на Украине и ухудшение глобальной экономической конъюнктуры.
«На нынешнем этапе решающее значение имеет сохранение фискального пространства. Вмешательство правительства важно для поддержки цифровизации и зеленого перехода. Государственное содействие повышает конкурентоспособность и способствует социальной сплоченности», – заявил Иродоту. По его словам, поддержать эти цели могут средства, выделяемые по Плану восстановления и устойчивости. Благодаря успешному проведению структурных реформ, зеленой повестке и цифровизации экономика станет более устойчивой.
Частный долг
Выдача кредитов после 2013 года регулируется более строго. По данным Центробанка Кипра, доля дефолтов по новым ссудам остается довольно низкой. Однако уровень частного долга обременен старыми кредитами.
По словам главы ЦБ, внутренний частный долг в республике остается высоким по сравнению со средним показателем по еврозоне в 140%. Снижение до 236% во втором квартале 2022 года по сравнению с пиком в 353% в первом квартале 2015 года в основном обусловлено увеличением номинального ВВП. И вполне вероятен рост частного долга в условиях высокой инфляции, высоких процентных ставок и ослабления перспектив роста. Лимит Европейской комиссии составляет 115%.
«Сравнительно большой частный долг Кипра в сочетании со значительной долей кредитов с плавающей процентной ставкой делает эти займы особенно уязвимыми в наступающую эпоху высоких процентных ставок», – отметил Иродоту.
Выводы ЦБ
Необходимо сохранить фискальное пространство для снижения рисков ухудшения состояния активов и повышения уровня частного долга. Глава ЦБ призвал к большей бдительности на всех уровнях.
Читайте также:
MAP S.Platis Group – ведущая группа компаний в сфере консалтинговых услуг на финансовом рынке, среди клиентов которой регуляторы, банки, фонды, управляющие фондов, инвестиционные, финансовые, технологические, страховые компании и электронные платёжные системы.
Для каждого из своих клиентов на Кипре, в Великобритании и Европейском Союзе профессиональная команда MAP S.Platis находит индивидуальные решения в сфере международного лицензирования, комплаенс, управления рисками, внутреннего аудита, HR, регуляторных технологий, информационных технологий, устойчивости бизнеса, информационной безопасности и кибербезопасности, управления, обучения руководителей и инноваций.
Основные факты и данные
● 300+ успешных лицензионных заявок
● 100% успех в получении лицензий
● 1000+ международных клиентов
● 20 лет на рынке
Предоставляемые услуги:
● Финансовый консалтинг: Международное лицензирование, комплаенс, внутренний аудит, проверки нарушений закона.
● Управление рисками: MAP Risk Management Services специализируется на предоставлении услуг по управлению рисками и достаточности капитала в сфере финансовых услуг.
● Регуляторные технологии: MAP FinTech, завоевавший награды за свою международную деятельность, оказывает поддержку в области регуляторных технологий и специализируется на приведении регуляторной отчётности в соответствие со сложной системой европейского и международного регулирования.
● Профессиональное обучение: Европейский институт управления и финансов (EIMF) предоставляет лучшее обучение для профессионалов, менеджеров и управляющих, онлайн-обучение и индивидуальные решения в образовательной сфере с упором на сектор финансовых и профессиональных услуг. New Horizons, часть одной из крупнейших мировых независимых IT-школ, предлагает широкий выбор курсов для подготовки IT-специалистов и команд на Кипре к сертификации в области новейших технологий.
● HR, персонал, подбор кадров: MGR Human Resources (MGR) – это центр HR-консалтинга и обучения, лицензированное кадровое агентство и лицензированное бюро по временному трудоустройству, офисы которого расположены на Кипре и на Мальте.
● Информационная безопасность и устойчивость бизнеса: Quadprime – это консалтинговое агентство, оказывающее услуги по информационной безопасности, кибербезопасности и устойчивости бизнеса.
● Управление фондами: услуги по управлению фондами MAP в качестве управляющих альтернативными инвестиционными фондами (AIFM), регулируемыми кипрской Комиссией по ценным бумагам и биржам (CySEC).
Лимассол: 82 Archiepiskopou Makariou C, Amaranton Court, 1st Floor, Mesa Geitonia, 4003 Limassol.
Tel: +357 2535 1335 Fax: +357 2535 1330
Никосия: 2 Diagorou, ERA House, Floors 9-12,1097 Nicosia. Tel: +357 2287 7744
Лондон: 34 Lime Street, EC3M 7AT, London T: +44 207 060 5540
Афины: 42 Zalokosta Street, Chalandri 15233, Athens T: +30 21 5500 6060
Ta’ Xbiex, Мальта: Office 3, Sterling Building, Enrico Mizzi Street Ta’ Xbiex XBX 1453 T: +356 21669690
Вебсайт: www.mapsplatis.com
E-mail: Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.
Фото предоставлено группой компаний MAP S.Platis Group
Публикуется на правах рекламы
В этой статье Андрей Яранцев и Александр Шиляев делятся советами для начинающих руководителей игровых компаний, рассказывают о том, какие выводы за годы работы были сделаны из их личного опыта, в чем секрет успеха компании Melsoft, которая прочно удерживает место в топ-100 самых успешных мобильных игровых компаний в мире.
Выросли в 200+ раз
В 2015 году мы стартовали мобильный стартап в рамках большой корпорации. С одной стороны хотелось большей свободы принятия решений, как это принято в стартапах, с другой стороны было интересно проверить теорию о компаниях-амбидекстерах, которые одинаково могут быть успешны и в инновациях, и в оперировании устойчивого бизнеса. За несколько лет компания выросла по выручке более чем в 200 раз и была продана израильскому стратегическому инвестору. Мы начинали с 60 человек, выросли до 500, закрепились на мировой арене. Начиная стартап, мы планировали его как антипод корпорации – больше самостоятельности, больше креативности, больше ответственности за результат, но при этом меньше бюрократии и непродуктивного менеджмента. За семь лет развития компании некоторые взгляды на построение бизнеса изменились. Тезисно перечислим их ниже.
Игры нужно делать небольшими командами разработки (“two-pizza” team)
Существует распространенное убеждение, что продукт должна создавать небольшая команда, которую, условно, можно накормить двумя пиццами. В этом смысле, мы придерживались правила, что размер команды в ходе разработки игры должен быть порядка 8–12 человек, а после ее запуска и начала оперирования – не больше 40–50. В таком формате несколько лет существовал и оперировался один из наших ключевых продуктов.
Но в реальности, по-настоящему большие продукты с большой выручкой (например, из топ-50) должны оперироваться намного большими по размеру командами. Устойчивость развития продукта, зависит от выстроенной организации. Мы пришли к тому, что развитие продуктовой команды должно слаженно идти по нескольким ключевым направлениям одновременно (у нас их было выделено шесть).
Ключевыми изменениями в 2020-21 годах для нас стали разделение команд разработки и LiveOps, переход к осознанной имплементации новых фичей через А/Б тестирование, а также выделение команды мониторинга бизнес-метрик и решения проблем, которые мешают нормальному ежеминутному функционированию бизнеса.
В итоге, если ваш продукт разрабатывает 50–100 человек, то скорее всего вам потребуется команда LiveOps сопоставимого, а порой и большего размера. Плюс маркетинг с командой создания креативов. Так что, весьма вероятно, что для успешной мобильной игры вам потребуется собрать команду в 200–300 человек, вместо “two-pizza team”.
Каждая игровая компания обязана регулярно запускать какую-то новую игру
Опять же, существует распространенное убеждение, что каждая игровая компания должна с какой-то периодичностью выпускать абсолютно новые продукты. На практике быстро становится понятно, что поиск нового прорывного продукта крайне непрогнозируемая вещь. Можно пытаться креативить и попасть “в молоко” (не попасть в аудиторию), можно пытаться угнаться за трендами и опоздать, можно копировать чужой продукт и не уловить его суть.
Мы, должно быть, за семь лет попробовали все это, и пришли к выводу — бизнес должен фокусироваться на том, что у него получается лучше всего. Это может быть, скажем, построение топового маркетинга или производство высококлассного контента. Инновации и оптимизации в игровой компании могут быть в любых процессах, не обязательно только в создании новых игр.
В нашем случае компания смогла сфокусироваться и вырастить два продукта, прототипы которых были, по сути, куплены на рынке. Но это вполне классическая бизнес-история – выигрывает не тот, кто придумал, а тот кто смог сделать работающую бизнес-модель.
Кстати говоря, Melsoft был изначально задуман как мульти-продуктовая компания. Мы сознательно избегали матричных систем управления: такие системы считаются оптимальными, но всегда сталкиваются с проблемами внутренних приоритетов, из-за чего один успешный продукт в компании перетягивает все внутренние ресурсы на себя, тем самым “убивая” возможность других продуктов расти.
Менеджмент – это зло, успешная компания может обходиться без менеджеров
Прежняя корпоративная карьера (как и анализ успешных гибких компаний, таких как Supercell и Spotify) убедила нас, что число “чистых” менеджеров в компаниях надо минимизировать. Средний менеджмент – это источник разного рода коммуникационных проблем. Многие годы, даже когда численность персонала в Melsoft перевалила за полторы сотни человек, количество чистых менеджеров в компании можно было пересчитать по пальцам одной руки.
Мы до сих пор уверены, что для стартапов и небольших организаций средний менеджмент не нужен и вся ответственность должна быть полностью в руках специалистов. Но когда бизнес дорастает до состояния too big to fail и цена ошибки становится высока, то профессиональное планирование и коммуникации становятся просто необходимы. В этом момент организации становится нужен профессиональный (ключевое слово!) средний менеджмент.
Объединять “схожие” функции в рамках одного отдела вполне нормальная практика
На определенном этапе развития компании, мы считали вполне допустимым и даже эффективным совмещение различных функций в рамках одного отдела (не только по причине экономии средств). Например, отдел маркетинга оперирует деньгами на рекламу, значит понимает в мотивации пользователей отликаться на рекламу. Почему бы не поручить им акции и распродажи (и там, и там своего рода “продажи”)? Или почему бы разработчикам и серверным программистам не приглядывать за рабочими серверами?
В итоге мы пришли к выводу, что каждый должен делать свою работу с максимальным фокусом и вовлеченностью. Задача маркетинга – приводить новых пользователей. Это работа с внешними партнерами, с определенными инструментами по определенным правилам. Оперирование продукта и ведение существующих клиентов, которые могут играть в нашу игру годами, это совершенно отдельная функция со своими инструментами, правилами, аналитикой.
Кстати, функция оперирования нередко имеет в компаниях более низкий приоритет нежели маркетинг и разработка, хотя именно в оперировании и настройке продукта под разные сегменты аудитории находится ключ к максимизации монетизации продукта.
Какими качествами должна обладать управленческая команда?
Есть расхожее изречение “Культура ест стратегию на завтрак”. Культура и взаимодействие управленческой команды задает паттерны поведения всей компании. Профессионализм отдельных менеджеров несомненно важен, но для общей слаженной работы важны, как нам кажется, следующие качества:
● Забота о сотрудниках.
● Отсутствие зацикленности на себе и своем статусе (здоровые амбиции, спокойное отношение к названию должности и линиям отчетности).
● Конструктивное исполнение нужных для компании решений (даже при каком-то несогласии с ними).
● Взаимоподдержка и взаимовыручка.
● Способность самостоятельно или в рамках своей команды психологически и эмоционально восстанавливаться (не перенося свои проблемы на коллег).
В 2020 и 2022 годах мы неоднократно убеждались, что стратегия компании может измениться за один день, и каждый раз наша управленческая команда собиралась и оперативно решала задачи анализа рисков, обновления планов и пересборки компании.
Как правильно выстроить систему финансовой мотивации сотрудников?
Несколько лет в нашей компании функционировала система разделения прибыли (profit sharing). Ежегодно в конце года мы подсчитывали итоговый финансовый результат и по формулам в таблице делили часть прибыли со всеми сотрудниками. В стабильном бизнесе это вполне рабочая система, но у нее есть свои проблемы. Во-первых, люди привыкают к годовой премии как к неотъемлемой части их дохода. Поэтому если в один год прибыль оказалась ниже, чем годом ранее, то это ведет скорее к разочарованию (деньги хорошие, но есть недовольство). Во-вторых, заранее запланированная премия в целом не приводит к росту мотивации – размер премии можно прикинуть уже заранее и морально подготовиться. В-третьих, когда компании нужно расти и вкладывать всю прибыль в рост, то такая система просто вредна и не работает.
На практике, хорошо срабатывают неожиданные события: звонок посреди дня о поднятии зарплаты на 30% по инициативе компании, раздача качественного и дорогого мерча, дорогие подарки по значимым для компании случаям (новые телефоны, игровые приставки итд). Неожиданные вещи откладываются в памяти и ценятся намного выше.
Таким образом, финансовая мотивация сотрудников должна включать в себя прозрачную часть (зарплата и бонус, например, привязанный к достижению определенных целей) и случайную, получаемую неожиданно (по решению руководства компании).
Редакторы журнала «Успешный бизнес» пообщались с Андреем Яранцевым, инвестором и главным исполнительным директором компании Melsoft Games, о его карьере и планах на будущее. Андрей готов инвестировать в новые проекты. В интервью он рассказал о критериях отбора и о том, что он считает важным при создании новой игры.
Андрей, вы более 15 лет в индустрии гейминга. Расскажите немного об этом многолетнем опыте работы. С чего все начиналось, в каких компаниях вы работали?
Все началось в 2008 году, я к тому времени сделал вполне успешную карьеру в IT-сфере и начал рассматривать для себя варианты куда двигаться дальше. Чуть было не угодил в инвест-банкиры и трейдинг, но в итоге принял предложение построить одну из студий игровой компании Nival Network и не пожалел об этом.
Это было время быстрого роста игровых издателей и мы пытались не только взять на оперирование качественные зарубежные тайтлы, но и параллельно с разработкой онлайн-игры Prime World, создали свою игровую социальную сеть ZZima. За три года работы в Nival Network нам удалось выстроить бизнес оперирующий десятком игр с аудиторией порядка 2 млн человек.
В 2011 году начался новый виток моей карьеры, связанный с компанией Wargaming. Сейчас конечно сложно в это поверить, но факт заключается в том, что в 2010 году компании не удалось найти издателя для World of Tanks. Никто не верил, что ММО с танками будет востребована и компания пригласила меня построить своего игрового издателя.
За четыре года мы запустили несколько новых игр, открыли офисы компании в более чем 15 странах мира, провели сотни выставок и киберспортивных турниров. В игры Wargaming поиграли и до сих пор играют десятки миллионов игроков по всему миру.
2014 год стал для вас переломным. Почему?
Да. Во время курса LCOR в Стэнфорде, нам рассказали об организациях-амбидекстрах (ambidextrous organizations). Эти компании умеют успешно удерживать позицию в уже занятых ими нишах и одновременно расширяют сферу деятельности, исследуя новые направления. При этом инновационной частью бизнеса занимается независимая структура с собственными стратегией, культурой, менеджментом и процессами. Концепция показалась мне очень интересной и я стал искать, где ее можно применить.
Выбор пал на мобильное направление в Wargaming, которое тогда было представлено только World of Tanks Blitz. Мне захотелось разобраться и понять, как делают мобильные игры, которые становятся хитами и попадают в топ-гроссинга. В начале 2015 года я съездил в Финляндию в Supercell и Rovio, пообщался с ключевыми людьми из этих компаний и сформировал для себя общее видение как двигаться дальше.
Ваш последний проект - компания Melsoft
Да. В мае 2015 года мы подписали сделку с Melsoft и в этот момент начался один из самых интересных этапов в моей жизни. За пять лет мы перезапустили линейку игр Toy Defence, выпустили один из лучших ресторанных бизнес-симуляторов на рынке My Cafe в 2016 и, наконец, наш суперхит, ферма с экспедициями - Family Island увидел свет в 2019 году. Компания постоянно росла по выручке и по игровой аудитории. В итоге, в декабре 2020 года Melsoft удалось продать израильской компании Moon Active увеличив изначальную оценку компании более чем в 200 раз. Это довольно крутой результат и уверен лидершип Melsoft может им гордится.
Какими проектами занимаетесь сегодня?
В декабре 2022 года у меня с моим коллегой и партнером Александром Шиляевым заканчивается lock-up период после сделки Melsoft с Moon Active и мы пока еще только намечаем новые направления. Наша сфера интересов находится в области казуальных и мидкорных мобильных игр, но никаких жестких ограничений для себя не ставим
Ключевые моменты, на которые обращаем внимание при принятии решения для инвестирования:
1. Игра должна вовлекать пользователя через казуальные механики на старте и доводить его до мидкорных механик внутри игры.
2. Обязательно, чтобы игра имела экономику «длинного хвоста». Выручка может быть получена от игроков из старых когорт, которые пришли 2 года назад и больше.
3. Игра должна уметь продать пользователю и цель и фан. Задача не просто остаться в голове у игрока, но чем-то его «зацепить», быть немного отличающимися от остальных.
4. Хорошо, если и жанр и сеттинг игры "вечнозеленый" и всем понятный
5. Это нормально, если игра будет для пользователя «новым автомобилем, взамен старого» (не стоит пытаться кардинально изменять привычки аудитории)
6. Ну и самое главное, пожалуй, размер игровой ниши должен быть большим (бессмысленно бороться за кусок небольшого пирога, если можно выбрать огромную поляну, где места хватит всем). Желательно чтобы в нише было несколько конкурентов примерно одинакового размера, а не один огромный монополист
Кстати, с удовольствием пообщаемся с представителями игровой индустрии, с похожими интересами. Особенно если уже есть готовый проект или прототип, которому нужно немного помочь чтобы улететь в космос.
Что вы считаете важным для создания успешной игры?
В принципе, и для создания успешной игры и вообще любого успешного работающего бизнеса, нужно примерно одно и то же.
С точки зрения СЕО важно:
1. выбрать партнера и сформировать команду (лидершип компании)
2. определиться со стратегией (что мы делаем и, важно, чего не делаем)
3. делать регулярное "техобслуживание" (например, квартальное планирование) и сверятся со стратегией
Отдельно хочу остановиться на выборе партнера. Во-первых, на мой взгляд, для устойчивого ведения дел - нужны два человека. Одного маловато - не с кем обсудить возникающие идеи, а три человека бывает уже много. Два партнера - в самый раз. Неспроста самые устойчивые государственные системы - двухпартийные.
Во-вторых, выбирая партнера по бизнесу, нужно искать такого кто будет частью команды, но и остается немного отдельным - со своим мнением и видением, расширяющим общую картину мира.
В-третьих, ваш партнер не впадает без вас в тревогу, способен сам восстанавливать свою психологическую устойчивость, способен принимать несовершенство мира и окружающих людей
Ну и наконец, вы и ваш партнер, должны разделять одинаковые ценности, постоянно учиться, двигаться вперёд, проявлять любопытство и не застревать в прошлом
Известно, что на Кипр релоцируется множество специалистов гейминга, но часть их них впоследствии покидают Кипр. Почему? Что нужно сделать для того, чтобы они оставались на Кипре?
Все игровые компании в которых мне удалось поработать Melsoft, Wargaming, Nival, представлены на Кипре. Поэтому за последние несколько лет мне нередко приходилось сталкиваться с вопросами релокации. Основные причины по которым бизнес выбирает Кипр - это налоги и законодательство. Для людей переезжающих сюда, важны теплый климат, качественная еда, английский язык и безопасность.
Сотрудники с детьми школьного возраста оседают довольно быстро, ведь если ребенок пошел в частную школу, то помимо изучения нескольких иностранных языков, это обеспечивает ему в будущем доступ к большому числу международных университетов.
В зоне риска находятся те, кто переехал в одиночку, а также семейные пары без детей. По моим наблюдениям, в течение первых двух лет порядка 20-30% таких сотрудников возвращаются обратно. Основные причины, которые называют уехавшие с Кипра: дороговизна жизни, медленный или недостаточный уровень сервиса, отсутствие культурной жизни.
На мой взгляд, ключевых причин всего две. Первая обычно связана с проблемами адаптации супруга или супруги, которые не нашли себе занятие или работу. Замечательно, что с 2022 года Кипр начал выдавать разрешения на работу супруга/супруге для релоцированных специалистов. Это стало возможным во многом благодаря ассоциации Tech Island.
Вторая причина отъезда - большое социальное давление со стороны семьи и родственников, которые не переехали (особенно пожилых родителей). Казалось бы, надо автоматически давать возможность перевезти бабушек и дедушек, чтобы те помогали родителям с внуками. Но на практике с этим очень много вопросов. Для пенсионеров требуется собрать большое количество документов, подтверждающих стабильный доход за рубежом, открыть счет в кипрском банке, получить массу уточнений/разъяснений, что крайне непросто в силу их возраста, здоровья и языкового барьера. Я очень надеюсь, что со временем, будет разработан упрощенный механизм выдачи виз родителей релоцированных сотрудников.
Спрос на ипотеку на Кипре снижается из-за неопределенности в экономике, роста инфляции и процентных ставок, а также роста цен в целом. Все это заставляет потребителей задуматься о том, нужно ли им сейчас приобретать собственное жилье. Эксперты, мнения которых публикует издание StockWatch, отметили, что спрос и интерес к ипотеке снижаются.
Представитель Bank of Cyprus отметил, что количество новых ипотечных кредитов относительно низко по сравнению с прошлым годом, что, по-видимому, связано с ростом цен и инфляцией в последние месяцы. «Многие по-прежнему ждут развития событий и пытаются оценить свои затраты, прежде чем принимать окончательное решение о покупке недвижимости», — сказал он.
Представитель Hellenic Bank сообщил StockWatch, что спрос на ипотечные кредиты снижается по сравнению с предыдущим кварталом, подчеркнув, что растущие расходы на жилье и питание, а также текущие цены на ипотеку выступают сдерживающим фактором для потенциальных заемщиков.
Йоргос Паглас, старший менеджер по банковскому делу и развитию бизнеса в Ancoria Bank, отмечает, что неопределенность на мировом рынке, вызванная событиями на Украине, инфляцией и ростом процентных ставок заставила потребителей задуматься о приобретении частного жилья. «В первой половине 2023 года ожидается замедление темпов предоставления ипотечных кредитов, а также ограниченный спрос на них. Банковские учреждения будут сосредоточены на предоставлении ипотечных кредитов со строгими условиями, чтобы правильно отреагировать на способность заявителей погашать кредиты в зависимости от их текущих, но особенно будущих возможностей», — подчеркивает он.
Строим меньше и надеемся на иностранцев
Глава отдела розничного банкинга и страхования Astrobank Дорос Дорофеу, со своей стороны, заявляет, что с лета 2022 года спрос на ипотеку был умеренным по трем важным причинам: из-за значительного увеличения затрат на строительство в результате воздействий на цепочки поставок, значительного увеличения затрат на энергоносители в результате событий на Украине и, наконец, повышения ставок по кредитам в попытке сдержать инфляцию. «Сегодня рынок полагается в основном на иностранных покупателей и в целом на рынок собственного капитала, — считает Дорос Дорофеу. — Как показывают имеющиеся данные, подавляющее большинство покупок недвижимости — это сделки с готовыми объектами, как новыми, так и вторичного рынка, поскольку покупатели опасаются повышения затрат на строительство в будущем». Та часть рынка, которая касалась строительства нового дома, пострадала больше всего, хотя традиционно это самое популярное направление на рынке недвижимости. «В целом, на рынке господствует выжидательная позиция, пока ситуация не прояснится», — говорит эксперт.
Снижение спроса по всей еврозоне
Согласно последним данным Центрального банка, новые ипотечные кредиты составили за одиннадцать месяцев 2022 года 1,08 млрд евро. Для сравнения, в тот же период 2019 года их объем равнялся 800,6 млн евро, а за тот же период 2021 года — 988 млн евро.
На конец ноября общий объем ипотечных кредитов составил 8,8 млрд евро, что на 0,1 млрд меньше, чем в ноябре 2021 года, и на 0,7 млрд меньше, чем в ноябре 2019 года.
Помимо Кипра, снижение спроса на ипотеку наблюдается во всей еврозоне. Согласно последнему исследованию банковского кредитования, произошло значительное снижение спроса на ипотеку в третьем квартале 2022 года. В сочетании с ужесточением критериев для ипотечных кредитов во втором и третьем кварталах 2022 года это говорит о значительном снижении реального роста ипотечных кредитов в ближайшие кварталы. «Фактически, признаки переломного момента в реальном росте ипотечного кредитования уже видны», — говорится в исследовании.
11 млн евро на субсидии по кредитам
Какую недвижимость покупают киприоты?
Цены на жилье в ЕС: рост и снова рост
«Вестник Кипра» представляет брошюру с полезной информацией «Иностранец на Кипре». Темы выпуска: миграционные вопросы, образование, переезд на Кипр, трудоустройство, открытие бизнеса. Брошюра адресована русскоговорящим читателям, временно или постоянно находящимся на острове, и призвана помочь разобраться в кипрском законодательстве, в практике применения законов и соблюдения прав иностранцев на Кипре.
Стоимость брошюры - 5 евро. Ее можно приобрести в Лимассоле в редакции «Вестника Кипра», в магазине «Русь Маркет» или в магазине «Русские продукты» (напротив школы LITC), а также у представителей ВК в других городах:
- Никосия (Алефтина) 99964042
- Ларнака (Александра) 95742196
- Пафос (Полина) 96707805
- Паралимни (Оксана) 99874662
Пожалуйста, обратите внимание, что звонить по телефонам представителей ВК в городах можно только в рабочее время редакции – в будние дни с 9.00 до 13.00.
Продажа электронного варианта не предусмотрена.
Телефон для справок 25 590 530.
Адрес редакции ВК: 8, Byron Str., Hawaii Garden Court, Offices 4-7, Лимассол.
Время работы: понедельник-пятница, с 9.00 до 13.00.
СОДЕРЖАНИЕ БРОШЮРЫ
МИГРАЦИЯ И ММИГРАЦИЯ
Переезд на Кипр. Типы виз
Как переехать на Кипр бизнесмену или фрилансеру?
Новые правила иммиграции
Что пришло на смену «золотым» паспортам?
Как получить рабочую визу?
Прием на работу иностранных граждан: общие принципы
Почему вам могут отказать в трудоустройстве?
Какой персонал востребован на Кипре?
Может ли работник иностранной компании перевезти семью?
Право на работу супругов: полная инструкция
Как иностранцу открыть бизнес на Кипре
КАК РАСТИТЬ ДЕТЕЙ НА КИПРЕ
Дошкольное образование на Кипре.Как зарегистрировать ребенка в садик или школу?
Все о субсидиях на детский сад
Начальное образование на Кипре
Среднее образование на Кипре
Высшее образование на Кипре
Как поступить в государственные вузы Кипра
Дополнительное образование по основным школьным предметам и программы продленного дня в школах
Лунапарк, аквапарки, развлечения в торговых центрах, парки развлечений в городах и за городом
Successful Business talks with the head of HR department of Admirals Svetlana Gildebrandt about the current trends and programs in Cyprus, which are used to maintain the well-being of employees.
What is your recruitment strategy to ensure that candidates are a good fit for Admirals’ culture?
Admirals is a team of over 400 professionals spread across 30 different countries, making us a truly global organization. Despite the kaleidoscope of cultures we nurture inside the company, the cornerstone of the interview process is alignment with company values. We need to ensure that our future teams will enjoy our active pace, find opportunities for growth and development, as well as bringing their professional expertise onboard. Our HR representatives participate in the interview process to ask relevant questions, ensuring candidates are the right culture fit. In light of the company’s rapid global expansion, our recruitment strategy is closely aligned with our business strategy, bringing specific attention to expansion within 6 hubs where we have space to sustain our growth and Cyprus (for example, in Limassol and Nicosia).
What challenges (if any) do you face in Cyprus when it comes to finding talent for your company?
Throughout our 9 years of operation in Cyprus, we have been quite successful in finding professionals with different backgrounds and expertise. Cyprus is a great place to develop a business, especially when we speak about IT, product development, finance, management and other roles that we welcome at the HR IN FINTECH company. Cypriots and residents of Cyprus contribute greatly to the enhancement of the professional landscape of the country. The taxation regulations make Cyprus financially attractive to foreign workforce, so more and more professionals consider Cyprus to pursue further job opportunities every year. So far, 2022 has proved very fruitful in terms of our expansion activities - we have doubled our presence in Cyprus, opened an office in Limassol and can confirm that Cyprus is currently the fastest growing Admirals hub. With such a rapid expansion, the key challenge is emphasizing the importance of open communication throughout the organization and securing the buy-in from our employees, which is key to staying successful and competitive in the industry.
How do you promote wellbeing activities at Admirals?
Covid-19 has highlighted employee wellbeing as a priority for HR. With the start of the pandemic, our HR team focus has been supporting our employees’ physical and mental health in remote working environments. In the first part of 2021, alongside our global virtual health week, we offered lectures to help develop resilience, adaptability and agility to sustain a healthy mental state and recommended ‘home’ exercise programmes, such as chair yoga and posture training, to support physical wellbeing.
In the second part of 2021, we introduced a hybrid working model to our employees. In 2022, as Covid-19 restrictions started to fade, Admirals introduced a ‘great sense of togetherness’ campaign, to ensure a working from home and office balance was established. We also continued investing in our people by organising various events promoting healthy lifestyle habits, some examples are Summer sports days, team building activities, health week and children’s day.
What are some of the benefits that employees of your company can look forward to?
Admirals is a company with Estonian roots, and for many years we remained Estonia-centric, which affected the range of benefits we were able to provide. Nowadays, with our active expansion, we are focused on improving our employee benefits packages consistently throughout the hubs in line with more diverse EU offerings. Benefits packages across Admirals hubs include reimbursement of training activities, a bonus system that is aimed at recognition of high performing team members and a high standard medical insurance (to name a few key benefits). We actively request feedback from our workforce to ensure the benefits packages are aligned with our employees’ needs, with improvements every year. Local variables are also taken into consideration, ensuring we provide appropriate and tailored benefits to our employees across all locations, including Cyprus.
As an HR professional, what do you think of the trends and the future of employment in Cyprus in the financial industry?
I am very optimistic about the future of Cyprus, being one of our leading hubs, to keep attracting talent. During the past 5 years, I have seen Cyprus taking the lead as one of the world’s most important contributors to the IT and Financial Services industries. I deeply beleive that talent attracts more talent, and as Cyprus grows its talent organically, it will continue to be more desirable as a destination for business and talent worldwide.
In my opinion, employment trends in Cyprus, are aligned with global career trends:
Tech: Automation, Artificial Intelligence and Data Analytics enable people to spend more time on meaningful activities and improve the speed and accuracy of decision making.
Benefits: Customised and tailormade benefits continue to satisfy people’s expectations.
Work-life balance: Hybrid working models remain a top choice and a norm for knowledge workers, and wellness is emerging as one of the newest - and most important - HR KPI metrics to measure.
+357 22 222046
In this article Andrei Yarantsau and Alex Shilyaev share a few tips and focus on lessons learned from years working as company executives in the gaming industry, they share their success story at Melsoft – a company that firmly holds a place in the top100 most successful mobile game creators in the world.
HOW IT ALL BEGAN
Year 2015 was a turning point in our careers. We launched a mobile start-up inside a big corporation. From the very beginning we wanted to have more independence, creativity and responsibility for the results, but less bureaucracy and inefficient management. Within 5 years it was sold to an Israeli strategic investor for 200 times its initial valuation. This was a huge achievement to be proud of! Some of our views on mobile game development have changed dramatically during the past few years, and we’d like to share them with you.
GAMES SHOULD ONLY BE CREATED AND DEVELOPED BY “TWO-PIZZA” TEAMS
In the gaming industry there is a popular idea that a mobile game should only be developed by a small team that can be fed with two pizzas. We followed this rule for our first product, where the team was 8-12 specialists during development and 40-50 after the release.
However, the rule changes once the product becomes successful with substantial sales records. Then you need to change the company structure accordingly and include departments such as Development, LiveOps, Marketing, Business Intelligence and Customer Relations to your business.
With our second product we transitioned from a “two-pizza” team to a large organization, with Development and Operations teams separated, an A/B testing team assigned to ensure conscious implementation of each new feature and a Site Reliability Engineering team assigned to monitor business metrics 24/7.
We now believe that developing and operating a successful mobile game requires a team of at least 200- 300 specialists.
EVERY GAME COMPANY MUST REGULARLY LAUNCH NEW GAMES
As people may think, a gaming company to stay competitive in the industry must launch a brand-new game on a regular basis. In fact, the search for a new breakthrough hit is very challenging. You can make a very creative game and not get the market fit. You can follow the latest trends and be late, or you can copy someone’s product and miss something important. During the past few years, we have tried many different things and finally realised that the business should focus on what it does best! For one company it can be building a strong marketing machine, for another – creating the best-in-class content production. Innovation can be applied to any part of a gaming company, not just making new games.
In our case, the company was able to focus on two products – My Café and Family Island, the prototypes of which were bought on the market. This is a classic business story – the winner is not the person who came up with the idea, but the person who was able to make it work.
‘MANAGEMENT IS EVIL’ – A SUCCESSFUL COMPANY CAN FUNCTION WITHOUT MANAGERS
What we have learned from years working within corporate environments is that company structures should have minimum number of managers to avoid developing ‘toxic’ environments due to miscommunication and internal politics. From our experience, in start-ups you do not need middle managers, instead give the responsibility to your specialists. However, as your company grows and becomes “too big to fail”, you need to start considering the high costs of errors, and to avoid these, you need to put in place a new organizational structure that includes professional middle managers. This will support sustainable growth and development of your workforce, with great business results.
WHAT QUALITIES SHOULD A MANAGEMENT TEAM HAVE?
There is a famous quote from legendary management consultant, Peter Drucker: “Culture eats strategy for breakfast”. This does not mean that strategy is not important, rather that a strong and empowering culture is the best route to organisational success.
Below there are qualities of leadership team members we found to be very important:
• Caring about employees. Managers put their employees first because a successful business cannot run without specialists.
• Lack of obsession about personal status and titles. For best results, managers should have healthy ambitions without ego.
• Mutual support and understanding of interdependence between managers. This saves decision-makers a significant amount of energy, which is required for innovation.
• The ability to self-recover physiologically and emotionally.
Our adaptability, resilience and agility were put to the test in 2020- 22. Company’s vision and strategic plans changed suddenly a few times, and our leadership team was able to promptly address these changes overnight, whilst keeping our people motivated for business continuity.
HOW TO BUILD A SYSTEM OF FINANCIAL MOTIVATION FOR EMPLOYEES?
We had a profit-sharing system in place at the company for several years. This works very well in a stable business environment. However, when a company requires funds to keep expanding, the profit-sharing system is not favourable.
According to our observations, employees greatly valued unforeseen pay raises of at least 30% and expensive gifts like new smartphones, gaming consoles, branded clothes and wearables. Thus, the ideal system of financial incentives for employees should combine above-mentioned unexpected rewards, a transparent salary and a bonus for meeting company goals.
