Почему работа HR в таких компаниях больше похожа на хедхантинг? Что делает Кипр идеальным рынком для специалистов из стран СНГ? Как в рекордные сроки найти ключевого сотрудника и сократить текучку кадров? В интервью с генеральным директором компании Headshot Полиной Капитоновой мы обсудили специфику подбора персонала для лицензированных и строго регулируемых индустрий, таких как форекс, финтех и iGaming, а также узнали о тенденциях рынка труда на Кипре.
Полина рассказала, как команда Headshot помогает бизнесу адаптироваться к уникальным вызовам и почему HR-агентства становятся неотъемлемой частью успеха компаний «высокого риска».
Полина, что такое «компании высокого риска»? И в чем основная сложность с подбором кандидатов в эти сферы?
Так называют бизнес, связанный с лицензированием и более строгим регулированием. На Кипре это такие индустрии, как форекс, финтех или iGaming.
Сложности начинаются с того, что 80% сотрудников таких компаний составляют выходцы из стран СНГ. Это объясняется их опытом и высоким профессионализмом, благодаря чему команды становятся более компетентными. Для успешного подбора персонала рекрутерам необходима обширная база русскоязычных специалистов, включая тех, кто пока не ищет работу, но готов рассмотреть предложения.
Второй вызов – высокая текучка кадров. Не все справляются с особенностями таких компаний: кто-то уходит из-за нагрузки, кто-то получает более выгодные предложения. Поэтому рекрутеру нужно быть на постоянной связи с клиентом, оперативно подбирая замену.
Фактически, работа HR в этой сфере превращается в хедхантинг. Специалисту нужно находить идеального кандидата, даже если тот занят в другой компании, заинтересовывать его новой позицией и заранее готовить варианты замены. При этом важно выстраивать доверительные отношения как с работодателями, так и с кандидатами. Это позволяет вовремя решать возникающие проблемы и избегать конфликтов.
Подбор персонала в этой сфере – это всегда индивидуальная работа. Почему обычные методы здесь не работают?
Простой пример: в крупных городах, таких как Москва, часто достаточно разместить вакансию на HeadHunter и дождаться откликов. Но в случае с компаниями высокого риска такой подход неэффективен. Здесь нельзя полагаться только на пассивный поиск – важно учитывать специфику бизнеса, профессиональный опыт кандидатов и задачи, с которыми они уже работали.
Обычный рекрутмент здесь не подходит, и весь процесс превращается в хедхантинг. В Headshot мы начинаем с глубокого брифинга клиента. Мы уточняем детали о структуре команды, стадии развития компании, продуктах и задачах разных подразделений. Это помогает создать точный портрет идеального кандидата.
После этого мы составляем список так называемых компаний-доноров – организаций, из которых можно привлечь специалистов с необходимым опытом. Мы ищем людей, которые уже справлялись с аналогичными вызовами, и формируем для них предложения, максимально соответствующие их навыкам и интересам. Такой подход позволяет не просто закрывать вакансии, но и находить профессионалов, способных внести реальный вклад в развитие бизнеса клиента.
Как устроен рынок труда на Кипре? Расскажите о своем опыте работы на острове.
На Кипре процесс формирования команд для компаний высокого риска имеет свои особенности. Обычно, когда бизнес только выходит на рынок, основатель или генеральный директор начинают с набора ключевых сотрудников, включая директора по персоналу. Этот специалист должен уметь собирать команды, обладать связями в отрасли и понимать специфику бизнеса.
Однако многие компании предпочитают обращаться к HR-агентствам вроде Headshot, особенно на начальном этапе. Это позволяет сэкономить время и ресурсы, избежав сложностей, которые возникают при самостоятельном поиске специалистов.
Например, кандидат с опытом работы в крупных «белых» компаниях, таких как Яндекс, Сбер или Mail.ru, может не подойти для компании высокого риска. Дело не в недостатке профессионализма, а в том, что методы, применяемые в стабильных корпорациях, не всегда работают в условиях строгого регулирования и необходимости гибко адаптироваться к сложным задачам.
Для таких компаний важны не только знания в области лицензирования и регуляции, но и практический опыт работы в условиях повышенных рисков. Это требует от кандидатов навыков, которые сложно оценить стандартными методами подбора персонала, что делает роль HR-агентств особенно важной.
То есть, вместо того чтобы на начальном этапе нанять физическое лицо в качестве директора по персоналу, можно нанять вашу компанию. И тогда переходный период между отсутствием сотрудников и началом полноценной работы новой компании может быть сокращен.
Значительно сокращен, потому что мы заявляем срок найма в 18 дней. Это действительно быстро, так как в среднем по Кипру кандидатов ищут, собеседуют, тестируют в течение двух месяцев. Почему мы заявляем такой срок, за счет чего экономим время?
Во-первых, мы сразу устанавливаем конкретные дедлайны и требуем оперативной обратной связи от клиента. Это позволяет минимизировать временные потери.
Во-вторых, вместо того чтобы начинать с нуля, мы обращаемся к нашей внутренней базе кандидатов. Она включает более 10 000 специалистов, с которыми уже проведены собеседования. Мы знаем их навыки, опыт и карьерные предпочтения, поэтому можем быстро связаться с подходящими кандидатами и предложить их клиенту.
Таким образом, мы не просто ускоряем процесс найма, но и предоставляем работодателям доступ к высококвалифицированным кандидатам, готовым быстро и эффективно включиться в работу.
А теперь давайте поставим себя на место руководителя бизнеса или даже на место кандидата. И тот, и другой захочет узнать ответ на один вопрос – каковы средние зарплаты на этом рынке. Понятно, что начинающему специалисту не будут платить столько, сколько человеку с опытом. Понятно, что руководитель будет получать больше рядового специалиста. Но какие-то цифры мы же можем озвучить?
Разброс зарплат действительно очень большой. Но здесь в первую очередь будем основываться на том, что законодательство Кипра определило нижнюю границу. Для того, чтобы нанять сотрудника из третьей страны, нужно платить не менее 2500 евро (гросс). Если мы говорим про местных специалистов, то можно меньше платить, а вот приезжим – нельзя. Соответственно, 2500 евро – это зарплата на должностях в сегменте джуниор. Примерно на такие зарплаты приходят новые сотрудники, их достаточно много. Среди них можно найти и специалистов, и менеджеров среднего звена. Если же мы говорим о позициях уже управленческого уровня, то здесь разброс в зависимости от размера компании, а также от ее текущего состояния. На управленческих должностях зарплаты могут составлять от 10 000 до 15 000 евро в месяц, а в некоторых случаях даже выше. Размер вознаграждения зависит от масштаба компании и её текущих задач.
На Кипре, в местной IT-сфере, компании, с которыми вы работаете, играют очень важную роль и занимают примерно половину рынка. Или, возможно, даже больше? Какую, по вашим ощущениям, долю рынка труда в сегменте технологических компаний Кипра занимают компании высокого риска?
Как мне кажется, на протяжении последних двух лет – это где-то уже 80%. Это говорит о высоком спросе на профессионалов в этой нише и постоянной необходимости в квалифицированных кадрах.
Платит ли кандидат за услуги агентства?
Нет, кандидаты ничего не платят. Они могут отправить своё резюме через форму на нашем сайте www.headshotit.com. Мы заинтересованы в постоянном пополнении базы специалистов, чтобы быстро реагировать на запросы клиентов и находить идеальных кандидатов для открытых позиций.
В завершение нашей беседы, что еще стоит упомянуть о вашей работе или о ваших планах?
Кандидаты часто не понимают, как устроен рынок и где искать работу. Мы советуем использовать профессиональные платформы, такие как LinkedIn, изучать специфику компаний и быть готовыми к высоким требованиям. Я надеюсь, это интервью позволит понять, как действовать дальше.
С другой стороны, мы помогаем бизнесу закрывать вакансии быстро и качественно, используя наш опыт и базу данных. Агентства, такие как Headshot, работают в интересах обеих сторон, помогая кандидатам найти подходящую работу, а компаниям – нужных сотрудников.
